怎样通过招聘性格测试

应聘大型企(qǐ)业时求职者常会遇到一关独特的测試(shì)。考的题目既不能提前准备，也不明白题意所在，更不清楚企(qǐ)业对于测試(shì)结果会有怎样的评判标准，可(kě)谓“一头雾水”。对于此关，江湖人称“职业测评”，或是“性格测試(shì)”。以下(xià)文字不严格对二者作区别，均指企(qǐ)业用于寻找符合特定岗位的人才、或是个人用来了解职业兴趣(qù)的一种辅助测試(shì)工具。作为人力资源从业者，听到求职者对于性格/职业测試(shì)的疑惑乃至诟病，不禁要为它叫一声“冤枉”。如果说简历可(kě)以化妆、笔試(shì)能够练习、面試(shì)接受技巧的话，那么性格测試(shì)，就是能让你“天然去雕饰”，去展现真实自我的最佳机会了。

在思考怎样应对性格测試(shì)这独特的关卡之前，我们需要先弄明白它的基本含义。

性格测試(shì)能够以一种采访般的、游戏化的方式在较短时间内提供了解一个人的更多角度，并且长期大量的实验证明测评结果具备参考价值，因而常常被企(qǐ)业用于筛选人才。测评题目多为描述性语句，让参加者判断哪一种陈述更符合他们的思维和行事方式。该测评的目的是得出测試(shì)者的性格特征和行为特点，为其未来的工作表现进行倾向性预判。在职业测评专家的眼中，“性格”可(kě)以用来区分人们在某种给定情境下(xià)所作出的反应。由于不同的工作环境要求人们作出的反应不甚相同，性格也就没有好坏之分，而只有合适与否。举例来说，图书管理(lǐ)员和珠宝鉴定师的性格相似性，一般会比和消防员的相似性更高些。除了评估候选人是否具备某一岗位所要求的特质外，一些企(qǐ)业还会透过测评评估候选人是否符合公司或团队的整体文化。

尽管性格测試(shì)已发展出了多种多样的形式和流派，受到题目使用的描述语言、答题者对题目的理(lǐ)解、答题时间限制等因素的影响，预测有效性还是有限的。因而在进行人才选拔时，企(qǐ)业不会单独参考该测試(shì)的结果，因为性格测試(shì)结果直接淘汰候选人；而是会与其他招聘工具结合起来使用。毕竟我们也不会同意，世上芸芸众生的独特性能被几种性格类型所归纳和区分。

对于公司来说，性格测試(shì)是一种甄选人才的方式；对于个人来说，尝試(shì)做些性格测試(shì)，不失为一种帮助自己了解个人优势、发掘职业兴趣(qù)的工具。目前比较常见的职业测评工具包括MBTI，霍兰德职业兴趣(qù)测試(shì)，DISC性格测試(shì)，Big Five, Harrison Assessment，PDP性格测試(shì)等等。它们的测試(shì)风格和所得出的分类或有不同，但其中所传递的理(lǐ)念是相似的。

掌握了以上最基本的背景知识，你应该不再觉得性格测試(shì)有多么神秘和难以准备了吧。因为它本就是不需要准备的。即使你想要努力表现出一种不属于你的性格倾向，设计严密的测試(shì)也会包括许多降低“假装”概率的题目。性格与企(qǐ)业的要求稍有出入不要紧，如果面試(shì)官看到你测评时"faking"的概率过高，牵涉到诚信问题，可(kě)就更没有机会了。

因此，面对性格测試(shì)，最佳的锦囊就是认真审题，轻松和诚实地选择最接近你内心想法的答案。