怎样通过招聘性格测试

应聘大型企业时求职者常会遇到一关独特的(de)测試(shì)。考的(de)题目既不能提前准备，也不明白题意所在，更不清楚企业对于测試(shì)结果会有怎样的(de)评判标准，可谓“一头雾水”。对于此关，江湖人称“职业测评”，或是(shì)“性格测試(shì)”。以下文字不严格对二者作区别，均指企业用于寻找符合特定岗位的(de)人才、或是(shì)个人用来了解职业兴趣的(de)一种辅助测試(shì)工具。作为人力资源从业者，听到求职者对于性格/职业测試(shì)的(de)疑惑乃至诟病，不禁要为它叫一声“冤枉”。如果说简历可以化妆、笔試(shì)能够练习、面試(shì)接受技巧的(de)话，那么性格测試(shì)，就是(shì)能让你(nǐ)“天然去雕饰”，去展现真实自我的(de)最佳机会了。

在思考怎样应对性格测試(shì)这独特的(de)关卡之前，我们需要先弄明白它的(de)基本含义。

性格测試(shì)能够以一种采访般的(de)、游戏化的(de)方式在较短时间内提供了解一个人的(de)更多角度，并且长期大量的(de)实验证明测评结果具备参考价值，因而常常被企业用于筛选人才。测评题目多为描述性语句，让参加者判断哪一种陈述更符合他们的(de)思维和行事方式。该测评的(de)目的(de)是(shì)得出测試(shì)者的(de)性格特征和行为特点，为其未来的(de)工作表现进行倾向性预判。在职业测评专家的(de)眼中，“性格”可以用来区分人们在某种给定情境下所作出的(de)反应。由于不同的(de)工作环境要求人们作出的(de)反应不甚相同，性格也就没有好坏之分，而只有合适与否。举例来说，图书管理员和珠宝鉴定师的(de)性格相似性，一般会比和消防员的(de)相似性更高些。除了评估候选人是(shì)否具备某一岗位所要求的(de)特质外，一些企业还会透过测评评估候选人是(shì)否符合公司或团队的(de)整体文化。

尽管性格测試(shì)已发展出了多种多样的(de)形式和流派，受到题目使用的(de)描述语言、答题者对题目的(de)理解、答题时间限制等因素的(de)影响，预测有效性还是(shì)有限的(de)。因而在进行人才选拔时，企业不会单独参考该测試(shì)的(de)结果，因为性格测試(shì)结果直接淘汰候选人；而是(shì)会与其他招聘工具结合起来使用。毕竟我们也不会同意，世上芸芸众生的(de)独特性能被几种性格类型所归纳和区分。

对于公司来说，性格测試(shì)是(shì)一种甄选人才的(de)方式；对于个人来说，尝試(shì)做些性格测試(shì)，不失为一种帮助自己了解个人优势、发掘职业兴趣的(de)工具。目前比较常见的(de)职业测评工具包括MBTI，霍兰德职业兴趣测試(shì)，DISC性格测試(shì)，Big Five, Harrison Assessment，PDP性格测試(shì)等等。它们的(de)测試(shì)风格和所得出的(de)分类或有不同，但其中所传递的(de)理念是(shì)相似的(de)。

掌握了以上最基本的(de)背景知识，你(nǐ)应该不再觉得性格测試(shì)有多么神秘和难以准备了吧。因为它本就是(shì)不需要准备的(de)。即使你(nǐ)想要努力表现出一种不属于你(nǐ)的(de)性格倾向，设计严密的(de)测試(shì)也会包括许多降低“假装”概率的(de)题目。性格与企业的(de)要求稍有出入不要紧，如果面試(shì)官看到你(nǐ)测评时"faking"的(de)概率过高，牵涉到诚信问题，可就更没有机会了。

因此，面对性格测試(shì)，最佳的(de)锦囊就是(shì)认真审题，轻松和诚实地选择最接近你(nǐ)内心想法的(de)答案。